De tien meest gemaakte selectiefouten

Door: Milla van der Laar - HRM Support op 20/09/2016 om 15:02:24

Bij het werven van nieuw personeel worden kosten noch moeite gespaard om de juiste kandidaat binnen te halen. Hoe pijnlijk is het dan als uiteindelijk de verkeerde persoon is aangenomen, met op zijn minst de nodige kosten tot gevolg. Er kan veel misgaan in het werving en selectietraject, maar hoe voorkom je missers? We hebben een lijstje samengesteld met de tien meest gemaakte fouten bij werving en selectie. Door ze tijdig te herkennen, kun je waar nodig bijsturen en zal je resultaat verbeteren.

1) Geen goed profiel

We willen allemaal het schaap met de vijf poten maar welke eisen zijn echt bepalend voor het succes in de functie? De selectiecriteria voor een functie zijn vaak onvoldoende expliciet. Zorg dat je tot in detail weet waar je naar op zoek bent voor een vacature. Betrek niet alleen een manager maar ook collega’s en eventueel klanten bij het opstellen van een duidelijk functieprofiel. In de ideale situatie test je enkele goed presterende medewerkers en kijk je wat de overeenkomsten hiertussen zijn. Kun je op basis hiervan een ideaalprofiel samenstellen?

2) Teveel waarde hechten aan een CV

Des te meer kandidaten des te logischer het lijkt om een strenge eerste selectie te maken op basis van de ervaring van een kandidaat. Maar pas op! Successen uit het verleden geven geen garantie voor de toekomst. Werkervaring en opleiding zeggen  niets over competenties of persoonlijkheid! In veel functies is het persoonlijkheidsprofiel minstens zo belangrijk.  Geef daarom kandidaten die op papier niet volledig aan de ervaringswens voldoen, maar wel een goede motivatie hebben, ook een kans. Kennis en vaardigheden zijn eventueel aan te leren, persoonlijkheidseigenschappen niet.

3) Selecteren op opleiding

Let bij de selectie niet teveel op technische expertise of op voltooide opleidingen. Dit zijn geen goede voorspellers van succes in de functie. Toets het werk- en denkniveau van een kandidaat met behulp van capaciteitentests om een beter beeld te krijgen.

4) Schoolcijfers mee laten wegen

Laat je oordeel ook niet beïnvloeden door (hoge) schoolcijfers. Die kunnen misschien wel meer zeggen over de docent die de cijfers gaf, dan de student die ze kreeg. Theorievakken zeggen ook niet veel over hoe iemand in de praktijk functioneert.

5) Interne kandidaten geen kans geven

Vergeet niet intern naar geschikte kandidaten te zoeken. Zij hebben immers al een bewezen match met het bedrijf en de branche.

6) Een oppervlakkig interview

Baseer je niet op een eerste indruk maar zorg voor een goed interview in het selectietraject. Ga genoeg de diepte in en voorkom dat je in algemeenheden blijft hangen. Stel vragen om competenties te toetsen. Tip: gebruik hierbij de STAR methodiek.

7) Teveel aan het woord zijn in een gesprek

Spreken is zilver, zwijgen is goud. Probeer zoveel mogelijk te luisteren in plaats van te praten tijdens een interview. Verzamel zo veel mogelijk informatie over je kandidaat en ga niet teveel in op hoe geweldig het bedrijf is.

8) Gelijk negatieve feedback geven

Bewaar negatieve feedback voor het einde van het gesprek. Hiermee voorkom je dat een kandidaat dichtklapt en zichzelf niet meer goed kan presenteren waardoor jij geen goed beeld van je kandidaat krijgt.

9) Moeilijke onderwerpen vermijden

Ga moeilijke onderwerpen tijdens het interview niet uit de weg. Let op gaten in het cv en vraag daar op door, ook als het moeilijk wordt. Dit geeft je in elk geval inzicht in hoe open iemand is, durft de persoon kwetsbaarheid te laten zien.  Vraag bij het bespreken van de cv ook steeds naar de resultaten die iemand heeft geboekt. Wees gerust kritisch en stel moeilijke vragen.

10) Mismatch met de bedrijfscultuur

Let goed op de cultuurfit. Een kandidaat kan alle papieren en de juiste ervaring hebben, maar past de persoonlijkheid van een kandidaat ook in de bestaande bedrijfscultuur?  Is de cultuur bijvoorbeeld open en flexibel, ga dan niet voor iemand die behoefte heeft aan hiërarchie.

bron: www.onlinetalentmanager.nl